Prácticamente no conocen de malas noticias. Ellos crecieron en las
empresas en los años en los que el viento sopló a favor para el mercado
laboral. Sin embargo, la crisis/desaceleración/recesión que hoy
atraviesa la economía argentina enfrenta a estos líderes "sub 30" a su
primer desafío: gestionar en tiempos en los que los recursos escasean y la incertidumbre abunda.
Fieles representantes de la Generación Y, muchos de
estos jóvenes se insertaron en el mundo laboral a partir del 2003 y
fueron desarrollando sus carreras profesionales en un país ya recuperado
de la crisis de 2001/2002.
En la actualidad, tienen una presencia significativa en las compañías. Una parte de ellos, incluso, ya ocupa posiciones de mandos medios.
Son jefes, supervisores, team leaders, coordinadores y hasta gerentes,
sobre todo en industrias como tecnología, consumo masivo, comunicaciones
y contact centers.
En muchos casos, el ascenso hacia los puestos de liderazgo arrancó en
el 2006 y 2007, de la mano de los buenos resultados financieros que
obtenían las empresas de las que formaban parte.
No es de extrañar, entonces, que en un contexto de crecimiento para el país hayan podido motivar y conducir equipos, mayormente formados por "pares" de su generación, desde un lugar empático, dejando de lado el modelo tradicional de liderazgo.
Es que, durante los últimos años, todas las herramientas que poseen
las compañías para retener y motivar al talento -como aumentos
salariales, inversiones en capacitación o participación en proyectos de
inversión desafiantes- abundaron y ayudaron a que los jóvenes armen un estilo propio de conducción.
El desafío 2012
"Sin embargo, hoy, en un contexto
de desaceleración de la economía, en donde las empresas están más
cautas, con inversiones o decisiones que quedaron en stand by a la
espera de indicadores más favorables, los mandos medios de la Generación Y deben aprender a administrar la escasez", remarca Matías Huvelle, gerente de Selección de la consultora Ghidini Rodil.
En diálogo con iProfesional.com, el especialista en
Recursos Humanos advierte que hay una característica que no todos los
líderes de esta generación han podido desarrollar: el temple, esa capacidad para justificar o explicar problemas o fracasos tanto a la dirección como a los equipos.
Inclusive -observa Huvelle- "es fácil motivarse cuando uno ve una
compañía pujante, en crecimiento, donde las inversiones generan nuevos
puestos y posibilidades de crecimiento, pero en un contexto
macroeconómico de desaceleración y recesión en algunos sectores, al no existir un panorama claro, están surgiendo grandes problemas de desempeño."
En Teletech, multinacional de call centers que en la Argentina cuenta
con 600 empleados -en su gran mayoría Generación Y- admiten el impacto
que la situación económica está teniendo en sus supervisores y jefes de
menor edad.
Paula Vogliazzo, directora de Capital Humanos para la Argentina y Brasil de la firma, reconoce que aquellos jóvenes que lideran equipos se encuentran con problemáticas de retención y reducción de volúmenes de trabajo.
En paralelo, las menores pautas presupuestarias hacen que los beneficios -que antes se reproducían por doquier- hoy sean mucho más acotados, remarca Vogliazzo.
La ejecutiva hace hincapié en que la Generación Y se
encuentra ante un panorama de incertidumbre que nunca antes había
manejado y en el que tienen que encarar "conversaciones difíciles" como
la falta de presupuesto para tener un seguimiento agresivo de los
salarios o situaciones de conflictividad laboral desde el punto de vista
sindical, algo novedoso para ellos.
¿Cómo es su reacción? Según Vogliazzo, lo primero
que hacen es paralizarse, porque no saben cómo manejar las nuevas
dinámicas de trabajo que tienden más a lo austero que a la abundancia.
Sin embargo -continúa la directora de Capital Humano de Teletech- "al conversar comprendés que para ellos el puntapié inicial es la información".
En este sentido, a la directora de RRHH no le quedan dudas que "la Generación Y se destraba cuando se les da explicaciones y logra entender lo que pasa."
En su opinión, "es un grupo totalmente capaz de manejar una crisis, lo que necesitan es espacio para poder hacer las preguntas que tienen."
Así, cuando la política de las empresas es no dar información a jefes y supervisores por miedo a que se generen rumores, esta generación se termina desmotivando e incluso puede llegar a dejar la compañía.
La rutina no motiva
Consultado por iProfesional.com, Juan José Fulgi, socio de la firma Total Rewards y especialista en desarrollo organizacional, diferencia dos situaciones que hoy atraviesan los líderes "sub 30".
Por un lado, asegura Fulgi, no les gusta no tener trabajo o proyectos nuevos. La rutina no les divierte,
no le encuentran sentido. Por otro, los equipos que tienen a su cargo,
generalmente también integrantes de la Generación Y, les plantean que no
les están dando trabajo. En estos casos, la primera respuesta es realizar promesas de proyectos que no están seguros si se concretarán.
"Como se trata de profesionales con esperanzas de corto plazo,
al mes o incluso menos vuelven a preguntarles porque lo prometido no
llegó. Y estos líderes jóvenes se están quedando sin respuestas",
resalta el experto en desarrollo organizacional
Según Fulgi, "a ellos no les interesa el ordenamiento y la rutina, por lo que se están generando conflictos y un alto nivel de desmotivación. Sienten que si no pueden avanzar no tiene sentido seguir estando en la empresa."
Claramente, su compromiso es con la acción y el proyecto por sobre las compañías. "Si no hay proyectos, sienten que no pasa nada. Y al ser escépticos respecto al mediano y largo plazo, se ponen impacientes y salen al mercado a buscar otro trabajo que les implique un desafio", sostiene el socio de Total Rewards.
El lado B (bueno) de los "sub 30"
Desde la
consultora Capital Humano, Diego Kirschenbaum coincide con que los
nuevos líderes no están acostumbrados a dar malas noticias, ni tampoco a
gestionar con presupuestos "flacos" en momentos complicados.
No obstante, el experto en reclutamiento de jóvenes profesionales resalta que "forman parte de una generación muy flexible y esto es un punto positivo porque tienen capacidad de adaptación a nuevos escenarios."
El director de Capital Humano les anota otro "poroto" a favor. "La Generación Y es muy ingeniosa.
Son chicos muy despiertos, que no conocen reglas y quizá, en un
escenario más difícil, pueden salir con ideas frescas muy novedosas,
porque no están atados a ningún paradigma ni prejuicios, son mucho más espontáneos", arriesga.
Surgen nuevas estrellas
Huvelle, de Ghidini Rodil, observa que mientras algunos líderes están fracasando en sus gestiones, empiezan a destacarse otros perfiles que, durante los años de crecimiento, estaban más "escondidos".
"Son aquellos que muestran una motivación alta, un fuerte compromiso
con la compañía o conciencia organizacional. Quizá no tienen el mejor
marketing personal y por eso no se destacaron tanto pero ahora, frente
al fracaso de algunas personas en enfrentar este momento, aparecen,
surgen y se posicionan como personas con mayor calma, temple y perseverancia, y que lejos están de querer llevarse el mundo por delante", enfatiza el consultor.
Es que hay profesionales que si bien fueron muy buenos para informar aumentos y promociones, ahora tienen que ir a comunicar el freeze
de un proyecto que implica que una persona que estaba esperando un
ascenso no lo tenga -o una indecisión con respecto a un aumento salarial
o suspensiones como las que se han vivido en la industria automotriz- y
no pueden enfrentar correctamente este tipo de situaciones.
Huvelle asegura que en las compañías que hoy están atravesando un
momento de mayor incertidumbre existen muchas renuncias de líderes
jóvenes que aluden que esta situación los ha superado, que están "quemados",
cuando no tuvieron que enfrentarse a despidos masivos ni mucho menos,
pero que no pueden soportar la presión del equipo que demanda por
aumentos salariales que no llegan.
Así, algunos líderes "sub 30" se pudieron adaptar y han mostrado
capacidad de temple, conciencia organizacional, fortaleza, competencias
que se requieren en estos momentos, mientras que otros no.
Tal como resume el gerente de Selección de Ghidini Rodil, "eran las estrellas de las compañías pero hoy se están apagando, al tiempo que están surgiendo otras."
En línea con Huvelle, Vogliazzo, de Teletech, diferencia: "Dentro de
las organizaciones hay gente que ante estas situaciones de crisis se
hace más fuerte y se revaloriza frente a sus equipos porque sabe como
reaccionar, mientras que otros líderes no."
La mirada de los baby boomers
Todos los expertos consultados coinciden en que los líderes de la Generación Y tienen una mirada diferente a la de los Baby Boomers respecto a las crisis.
"Para los más grandes la crisis se relaciona con que hay que quedarse
en el trabajo y cuidarlo porque hay que mantener la fuente de ingresos.
La Generación Y, en cambio, no hace este análisis; lo
mira desde otro punto de vista. Para ellos lo importante es ser sinceros
con la gente con la que trabajan y tener la comunicación de lo que
realmente está pasando para poder sacar sus propias conclusiones",
compara la ejecutiva de Teletech.
Y añade: "Los líderes más grandes tienen una elaboración del proceso
mucho más dolorosa. Y, equivocadamente, piensan que la Generación Y
debería reaccionar como ellos lo hacen".
A diferencia de los profesionales y empleados Baby Boomers, los líderes "sub 30" muchas veces concluyen que lo mejor es aprovechar la crisis para realizar el cambio que estaban buscando y apostar por otro trabajo, perspectiva o proyecto.
Claramente, ninguno prevé quedarse 25 años en la misma empresa.
No obstante, los especialistas advierten que aún no logran tener una
perspectiva clara en cuanto a la posibilidad de que esta recesión se
profundice y perdure en el tiempo.
Fuente: iProfesional.com 17/07/2012
